Arbeitsrecht in  Belgien

Arbeitsverträge unterliegen in Belgien keiner Formerfordernis und können somit grundsätzlich mündlich oder schriftlich vereinbart werden. Eine Schriftformerfordernis besteht allerdings für die Vereinbarung einer Probezeit, die Befristung eines Vertrages u. a. auch zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit sowie für Teilzeitarbeitsverträge. Aus Nachweisgesichtspunkten ist es jedoch ratsam, auch in allen anderen Fällen einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verfassen, der Angaben enthalten sollte zur Identität der Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme sowie bei befristeten Verträgen zum Ende des Arbeitsvertrages, zum Arbeitsort, zur Art der Arbeit und den auszuführenden Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und Arbeitszeiten, zum Gehalt einschließlich Zulagen, zum bezahlten Urlaub, zur Kündigungsfrist, zu einer eventuellen Probezeit sowie zu tarifvertraglichen Bestimmungen, sofern diese anwendbar sind. Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung auf die Freiwilligkeit der Leistungen. 

Der Vertrag sollte vom Arbeitnehmer grundsätzlich vor Arbeitsbeginn unterschrieben werden, ansonsten sind eine Befristung sowie auch die Probezeit ungültig.

Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist in Belgien bei Einhaltung gewisser Auflagen möglich. Befristete Arbeitsverträge dürfen im Rahmen ihrer Vergütung nicht von unbefristeten Verträgen abweichen. 

Befristete Verträge dürfen in Belgien grundsätzlich nicht ohne Unterbrechung aufeinanderfolgen, es sei denn es handelt sich beispielsweise um Arbeiten im Bereich subventionierter Forschungsprojekte oder um Theatervorführungen o.ä. Darüber hinaus dürfen befristete Verträge grundsätzlich höchstens viermal verlängert werden unter der Voraussetzung, dass die jeweilige Einzelvertragsdauer nicht drei Monate unterschreitet und die Gesamtvertragsdauer nicht 24 Monate überschreitet. Auf der Grundlage einer Genehmigung der Contrôle de lois sociales können ausnahmsweise mehrere befristete Verträge aufeinanderfolgen, insofern die befristeten Verträge jeweils nicht sechs Monate unterschreiten und die Gesamtdauer der Befristung nicht drei Jahre überschreitet. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten. In Ermangelung einer vertraglichen Angabe bezüglich des Endes des Arbeitsverhältnisses ist die Befristung nicht wirksam.

Wird ein befristeter Vertrag ohne wichtigen Grund vor Ablauf gekündigt, entsteht ein Anspruch auf Abfindung.

Mit dem zum 1. Januar 2014 in Kraft getretenen Statut unique wurde in Belgien die Probezeit in Arbeitsverträgen abgeschafft. Wird dennoch eine Klausel zur Probezeit im Arbeitsvertrag aufgenommen, so ist diese ungültig. 

Ausnahmen gibt es bei der Beschäftigung von Studenten und bei Arbeitsverhältnissen, die unter das Gesetz vom 24. Juli 1987 fallen (Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung). 

Bei Arbeitsverträgen mit Studenten werden die ersten drei Arbeitstage als Probezeit angesehen. Einer gesonderten vertraglichen Regelung bedarf es nicht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Nennung eines Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis beenden. 

Bei Verträgen, die unter das Gesetz vom 24. Juli 1987 (Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung) fallen, werden ebenfalls die ersten drei Arbeitstage als Probezeit angesehen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Nennung eines Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis beenden. Bei Verträgen, die unter das Gesetz vom 24. Juli 1987 fallen, dürfen die Vertragsparteien zudem auch für eine längere, eine kürzere oder auch überhaupt keine Probezeit optieren.

Die reguläre Arbeitszeit beträgt in Belgien 8 Stunden pro Tag und 38 Stunden pro Woche. Die wöchentliche Arbeitszeit darf auf 39 Stunden bzw. 40 Stunden erhöht werden, sofern 6 bzw. 12 zusätzliche Ruhetage pro Jahr gewährt werden.

Ausnahmen von der regulären Arbeitszeit sind streng reglementiert und bedürfen in der Regel einer Genehmigung durch die Délégation syndicale und den zuständigen Chef-Arbeitsinspektor. Zudem gibt es einige wenige Ausnahmen durch königlichen Erlass oder auf Grundlage allgemeinverbindlicher Tarifverträge. In diesen begrenzten Ausnahmefällen darf die tägliche Arbeitszeit maximal 11 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit maximal 50 Stunden betragen. Sonderregelungen gibt es zudem für Nachtarbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen.

Überstunden müssen entweder durch Freizeitausgleich und/oder einen Aufschlag in Höhe von 50 % kompensiert werden. Der Aufschlag für Sonntagsarbeit liegt bei 100 %.  

Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit beträgt elf Stunden (ununterbrochen) pro Tag und 44 Stunden (ununterbrochen) pro Woche. 

Tarifvertragliche Regelungen können abweichende Vorgaben vorsehen. 

Der jährliche Erholungsurlaub beträgt in Belgien 20 Arbeitstage. 

Seit dem 1. April 2012 wurden die belgischen Regelungen zum bezahlten Jahresurlaub durch den „europäischen Urlaub“ ergänzt. Vorher musste der Urlaubsanspruch durch den Arbeitnehmer jeweils im Vorjahr erworben werden, was zur Folge hatte, dass Arbeitnehmer in Belgien im ersten Arbeitsjahr bzw. ersten Jahr nach einem Wiedereinstieg keinen Urlaubsanspruch hatten. Mit der Einführung des „europäischen Urlaubs“ haben Arbeitnehmer in Belgien auch im ersten Arbeitsjahr bzw. im ersten Jahr nach dem Wiedereinstieg Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in Abhängigkeit ihrer Arbeitsdauer. Angestellte müssen mindestens 3 Monate, Arbeiter mindestens 64 Tage gearbeitet haben, um einen Urlaubsanspruch zu haben. Pro Quartal hat ein Angestellter Anspruch auf eine Woche Urlaub. Ein Arbeitnehmer hat nach 64 Tagen Anspruch auf eine Woche und nach 125 Tagen Anspruch auf zwei Wochen Urlaub. 

Die Finanzierung des „europäischen Urlaubs“ erfolgt bei Arbeitern über die Urlaubskasse und bei Angestellten über den Arbeitgeber.

Der Urlaub muss während des Kalenderjahres genommen werden und kann ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Erkrankt der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs werden diese Krankheitstage nicht als Urlaubstage betrachtet unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest beibringt.

In Belgien gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn, sondern eine Art Lohnuntergrenze (Revenu minimum mensuel moyen garanti, RMMM), die auch in Tarifverträgen oder in sonstigen Rechts-verordnungen nicht unterschritten werden darf.

Der RMMM liegt zum 1. November 2023 für Mitarbeiter ab 18 Jahren monatlich bei 1.994,12 EUR bzw. 12,1104 EUR pro Stunde.

Weitere Informationen zum RMMM finden sich online unter https://www.cgslb.be/fr/le-rmmm.

Die Entlohnungsvorgaben für Entsendeunternehmen finden sich in den belgischen als allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen, und zwar in Branchentarifverträgen (commissions paritaires), in sektoriellen Tarifverträgen (sous-commissions paritaires) sowie in nationalen Tarifverträgen für den Privatsektor. Informationen zu den Entlohnungsvorgaben und weiteren Vorgaben der als allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge sind online zugänglich unter:

* Entlohnungsvorgaben der Branchentarifverträge und sektoriellen Tarifverträge finden sich in der Banque de données des Salaires minimums: www.salairesminimums.be/index.html

* Überblick über die wichtigsten Branchentarifverträge: https://emploi.belgique.be/fr/themes/international/detachement/conditions-de-travail-respecter-en-cas-de-detachement-en-2

* Entlohnungsvorgaben der nationalen Tarifverträge für den Privatsektor: http://www.cnt-nar.be/Cct-liste.htm 

Der belgische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage festgelegt:

• Neujahr
• Ostermontag
• 1. Mai (Tag der Arbeit)
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• 11. Juli (nur in Flandern)
• 21. Juli Nationalfeiertag
• 15. August (Mariä Himmelfahrt)
• 27. September (nur in Wallonien)
• 01. November (Allerheiligen)
• 11. November (Waffenstillstandstag 1918)
• 25. Dezember (Erster Weihnachtstag)

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag oder einen anderen üblicherweise arbeitsfreien Tag, hat der Arbeitnehmer das Recht auf einen freien Ersatztag. In der Regel entscheiden die Commissions paritaires in Belgien durch welchen Tag der auf einen Sonntag oder anderweitig arbeitsfreien Tag fallende Feiertag ersetzt wird. Gibt es keine Vorgaben einer Commission paritaire oder einer Sous-Commission paritaire legt der Betriebsrat und in Ermangelung einer Vorgabe des Betriebsrates die Geschäftsführung des Unternehmens den Ersatzfeiertag fest. In Ermangelung jeglicher Vorgabe ist der nächste Arbeitstag, der auf den auf ein Wochenende fallenden Feiertag folgt, frei.

Für die Arbeit an Feiertagen muss grundsätzlich eine Genehmigung eingeholt werden. Ausgenommen von der Genehmigungspflicht sind das Hotel- und Gastgewerbe, das Theater- und Showgeschäft, der Personen- und Warentransport, der Krankenhaus- und Klinikbetrieb, Alten- und Behindertenheime, Sanatorien und Erholungsheime, Kinderkrippen, Ferienkolonien, Waisenhäuser und Internate.

Die allgemeinen Bestimmungen zur ordentlichen Kündigung sind geregelt in Art. 37 bis Art. 39ter, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Weitere Bestimmungen zur ordentlichen Kündigung von Arbeitern finden sich zudem in Art. 63 ff, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Unbefristete Arbeitsverträge können jederzeit auf Veran-lassung einer der beiden Vertragsparteien ohne Angabe eines Kündigungsgrundes unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung unterscheidet das belgische Arbeitsrecht zwischen einer Kündigung aus personenbezogenen oder aus betriebsbedingten Gründen. 

Vom Kündigungsschutz profitieren Schwangere, Personen, die krank sind oder sich in Elternzeit befinden, sowie auch Personalvertreter.

Die ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen muss gerechtfertigt sein beispielsweise durch Mängel hinsichtlich der Kompetenz oder des Verhaltens des Arbeitnehmers in Bezug auf die betrieblichen Erfordernisse. 

Die Gründe für eine Kündigung aus persönlichen oder betriebsbedingten Gründen müssen tatsächlich und ernsthaft sein. 

Seit dem 1. April 2014 kann der Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung beim Arbeitgeber anfragen. Liefert der Arbeitgeber keine Gründe, so droht ihm eine Geldbuße i.d.R. in Höhe von zwei Wochengehältern. Ist die Begründung nicht hinreichend, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Schadensersatz geltend machen. 

Die Kündigung durch den Arbeitgeber hat per Einschreiben oder per Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher zu erfolgen. Die Kündigung per Einschreiben gilt drei Tage nach der Aufgabe bei der Post als zugestellt. Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus auch durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitgeber mit Empfangsbestätigung durch den Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. 

Für die ordentliche Kündigung existieren kaum Formerfordernisse. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer lediglich schriftlich über den Beginn und die Dauer der Kündigungsfrist informieren.

Bei Formfehlern ist die Kündigung unrechtmäßig, was zu einer Ausgleichszahlung zum Beispiel bei einer zu kurz bemessenen Kündigungsfrist führen kann.

Wird ein befristeter Vertrag ohne wichtigen Grund vor Ablauf gekündigt, entsteht ein Anspruch auf Abfindung. Ebenfalls entsteht ein Anspruch auf Abfindung, wenn ein unbefristeter Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist oder grundlos (missbräuchliche Kündigung) gekündigt wird.    

Mit dem Inkrafttreten des Statut unique zum 1. Januar 2104 wurden die Kündigungsfristen für unbefristete Verträge reformiert. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten spielt für die Berechnung der Kündigungsfrist für Verträge, die ab dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurden, keine Rolle mehr. Maßgeblich für die Kündigungsfrist ist hier nunmehr ausschließlich die Betriebszugehörigkeit. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist daher grundsätzlich zwischen Verträgen, die vor dem 1. Januar 2014 und die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden, zu unterscheiden. Für Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurden, kommt eine Übergangsregelung zur Anwendung.

Bei Verträgen, die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden, errechnet sich die Kündigungsfrist gemäß der Betriebszugehörigkeit und wird in Wochen festgelegt. Die Unterscheidung zwischen Arbeiter und Angestellten ist hinfällig.

Betriebszugehörigkeit        Kündigungsfrist für den
                                                     Arbeitgeber 

0 - < 3 Monate                          2 Wochen

3 - < 6 Monate                          4  Wochen

6 - < 9 Monate                          6  Wochen

9 - < 12 Monate                        7 Wochen

12 - < 15 Monate                      8 Wochen

15 - < 18 Monate                      9 Wochen

18 - < 21 Monate                   10 Wochen

21 - < 24 Monate                   11 Wochen

2 - < 3 Jahre                            12 Wochen

3 - < 4 Jahre                             13 Wochen

4 - < 5 Jahre                            15 Wochen

5 - < 6 Jahre                            18 Wochen

6 - < 7 Jahre                            21 Wochen

7 - < 8 Jahre                            24 Wochen

8 - < 9 Jahre                             27 Wochen

9 - < 10 Jahre                          30 Wochen

10 - < 11 Jahre                       33 Wochen

11 - < 12 Jahre                       36 Wochen

12 - < 13 Jahre                       39 Wochen

13 - < 14 Jahre                       42 Wochen

14 - < 15 Jahre                       45 Wochen

15 - < 16 Jahre                       48 Wochen

16 - < 17 Jahre                       51 Wochen

17 - < 18 Jahre                       54 Wochen

18 - < 19 Jahre                       57 Wochen

19 - < 20 Jahre                       60 Wochen

20 Jahre                                   62 Wochen

> 20 Jahre                               62 Wochen zzgl. 1 Woche pro Jahr ab 20 Jahre 63

Betriebszugehörigkeit     Kündigungsfrist für den
                                                  Arbeitnehmer

0 - < 3 Monate                     1 Wochen

3 - < 6 Monate                     2 Wochen

6 - < 12 Monate                  3 Wochen

12- < 18 Monate                 4 Wochen

18 - < 24 Monate                5 Wochen

2 - < 4 Jahre                         6 Wochen

4 - < 5 Jahre                         7 Wochen

5 - < 6 Jahre                         9 Wochen

6 - < 7 Jahre                       10 Wochen

7 - < 8 Jahre                       12 Wochen

ab 8 Jahren                       13 Wochen

Die allgemeinen Bestimmungen zur fristlosen Kündigung sind geregelt in Art. 35, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Berücksichtigung einer Kündigungsfrist (CDI, Contrat à durée indéterminée, unbefristeter Vertrag) oder vor Ablauf der Vertragslaufzeit (CDD, Contrat à durée déterminée, befristeter Vertrag) beendet werden. 

Bei der Kündigung aus wichtigem Grund erlischt der Anspruch auf eine Abfindung. Als wichtiger Grund wird jedes schwerwiegende Fehlverhalten definiert, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und unwiderruflich unmöglich macht. Die Definition des Fehlverhaltens ist nicht auf ein absichtliches Handeln oder Unterlassen beschränkt und das Fehlverhalten muss auch nicht unbedingt einen konkreten Schaden hervorgerufen haben. Vielmehr wird in der belgischen Rechtsprechung jeder wichtige Grund in Bezug auf den individuellen Einzelfall gewertet.

Die fristlose Kündigung aus schwerwiegendem Grund muss zwingend spätestens drei Werktage nach Feststellung des schwerwiegenden Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber per Einschreiben oder per Gerichtsvollzieherurkunde erfolgen. Die Gründe für die fristlose Kündigung aus schwerwiegendem Grund muss der Arbeitgeber binnen drei Werktagen nach Aussprache der Kündigung dem Arbeitnehmer mitteilen. 

Wird die Frist von drei Arbeitstagen nach Feststellen des schwerwiegenden Fehlverhaltens überschritten, kann die fristlose Kündigung nicht mehr ausgesprochen werden. 

Im Kündigungsschreiben müssen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebenen Umstände, die zu der Kündigung aus wichtigem Grund geführt haben, substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitgeber hat das Recht, eine vorübergehende Aussperrung des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos auszusprechen. 

Die Beweislast für das Vorliegen des schwerwiegenden Fehlverhaltens trägt der Arbeitgeber. Das Kündigungsschreiben dient als Beweisgrundlage im Arbeitsgerichtsprozess. Anwaltliche Unterstützung zur Vermeidung von Fehlern bei der Formulierung des Kündigungsschreibens ist im Falle einer fristlosen Kündigung dringend ratsam. Denn ein Nachbessern oder Nachschieben von Gründen ist unzulässig. 

Kann der Arbeitgeber die fristlose Kündigung nicht hinreichend begründen, weil entweder kein schwerwiegender Grund vorliegt oder das Gericht den schwerwiegenden Grund nicht anerkennt, so erhält der Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung. Gleiches gilt i. Ü. bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist im Rahmen einer ordentlichen Kündigung. Berechnungsgrundlage für die Kündigungsentschädigung ist die Kündigungsfrist, die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten gewesen wäre.