Die ordentliche Kündigung

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Die allgemeinen Bestimmungen zur ordentlichen Kündigung sind geregelt in Art. 37 bis Art. 39ter, Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Weitere Bestimmungen zur ordentlichen Kündigung von Arbeitern finden sich zudem in Art. 63 ff,  Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Unbefristete Arbeitsverträge können jederzeit auf Veran-lassung einer der beiden Vertragsparteien ohne Angabe eines Kündigungsgrundes unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. .Im Rahmen der ordentlichen Kündigung unterscheidet das belgische Arbeitsrecht zwischen einer Kündigung aus personenbezogenen oder aus betriebsbedingten Gründen.

 

Vom Kündigungsschutz profitieren Schwangere, Personen, die krank sind oder sich in Elternzeit befinden sowie  auch Personalvertreter.

 

Die ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen muss gerechtfertigt sein beispielsweise durch Mängel hinsichtlich der Kompetenz oder des Verhaltens des Arbeitnehmers in Bezug auf die betrieblichen Erfordernisse.

 

Die Gründe für eine Kündigung aus persönlichen oder betriebsbedingten Gründen müssen regelmäßig tatsächlich und ernsthaft sein.

 

Seit dem 1. April 2014 kann der Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung beim Arbeitgeber anfragen. Liefert der Arbeitgeber keine Gründe, so droht ihm eine Geldbuße i.d.R. in Höhe von zwei Wochengehältern. Ist die Begründung nicht hinreichend, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Schadensersatz geltend machen.

 

Die Kündigung durch den Arbeitgeber hat per Einschreiben oder per Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher zu erfolgen. Die Kündigung per Einschreiben gilt drei Tage nach der Aufgabe bei der Post als zugestellt. Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus auch durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitgeber mit Empfangsbestätigung durch den Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen.

 

Für die ordentliche Kündigung existieren kaum Formerfordernisse. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer lediglich schriftlich über den Beginn und die Dauer der Kündigungsfrist informieren.

 

Bei Formfehlern bleibt die Kündigung wirksam, ist jedoch unrechtmäßig, was zu einer Ausgleichszahlung zum Beispiel bei einer zu kurz bemessenen Kündigungsfrist führen kann.

 

Wird ein befristeter Vertrag ohne wichtigen Grund vor Ablauf gekündigt, entsteht ein Anspruch auf Abfindung. Ebenfalls entsteht ein Anspruch auf Abfindung, wenn ein unbefristeter Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist oder grundlos (missbräuchliche Kündigung) gekündigt wird.   

 

Mit dem Inkrafttreten des Statut unique zum 1. Januar 2104 wurden die Kündigungsfristen für unbefristete Verträge reformiert. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten spielt für die Berechnung der Kündigungsfrist für Verträge, die ab dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurden, keine Rolle mehr. Maßgeblich für die Kündigungsfrist ist hier nunmehr ausschließlich die Betriebszugehörigkeit. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist daher grundsätzlich zwischen Verträgen, die vor dem 1. Januar 2014 und die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden, zu unterscheiden. Für Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurden, kommt eine Übergangsregelung zur Anwendung.

 

 

Kündigungsfristen für Verträge, die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden

 

Bei Verträgen, die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden, errechnet sich die Kündigungsfrist in Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit und wird in Wochen festgelegt. Die Unterscheidung zwischen Arbeiter und Angestellten ist hinfällig.

 

 

 

Betriebszugehörigkeit

Kündigungsfrist für den Arbeitgeber

(in Wochen)

0 - < 3 Monate

2

3 - < 6 Monate

4

6 - < 9 Monate

6

9 - < 12 Monate

7

12 - < 15 Monate

8

15 - < 18 Monate

9

18 - < 21 Monate

10

21 - < 24 Monate

11

2 - < 3 Jahre

12

3 - < 4 Jahre

13

4 - < 5 Jahre

15

5 - < 6 Jahre

18

6 - < 7 Jahre

21

7 - < 8 Jahre

24

8 - < 9 Jahre

27

9 - < 10 Jahre

30

10 - < 11 Jahre

33

11 - < 12 Jahre

36

12 - < 13 Jahre

39

13 - < 14 Jahre

42

14 - < 15 Jahre

45

15 - < 16 Jahre

48

16 - < 17 Jahre

51

17 - < 18 Jahre

54

18 - < 19 Jahre

57

19 - < 20 Jahre

60

20 Jahre

62

> 20 Jahre

62 zzgl. 1 Woche pro Jahr ab 20 Jahre63

 

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer mit Anstellungsverhältnis nach dem 31. Dezember 2013 gestalten sich wie folgt:

 

Betriebszugehörigkeit

Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer

(in Wochen)

0 - < 3 Monate

1

3 - < 6 Monate

2

6 - < 12 Monate

3

12- < 18 Monate

4

18 - < 24 Monate

5

2 - < 4 Jahre

6

4 - < 5 Jahre

7

5 - < 6 Jahre

9

6 - < 7 Jahre

10

7 - < 8 Jahre

12

ab 8 Jahren

13

 

Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfristen kommt es zu einer Ausgleichszahlung.

 

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